1、組織設計
交付結果：組織架構、組織權限、部門職能、職位說明書、崗位三定、職涯體系、勝任力模型
1.戰略目標系統
組織設計
崗位設計
職涯設計
■組織架構設計
■組織權限設計
■組織職能設計
■核心人才選拔
■崗位工作任務
■定崗定編設計
■任職資格設計
■崗位權限設計
■職能類別任務
■職等劃分設計
■職銜設計
■晉升通道設計
2、職能設計（展示案例）
職能描述
工作分析常用方法
方法
開展形式
優點
缺點
適用
觀察法
問卷調查法
工作日志法
訪談法
工作分析人員對任職者正常工作的狀況進行實地的觀察、交流、操作。從而獲取所需的工作信息的方法。
寫實法/關鍵行為記錄法/活動記錄法
信息充分
信息客觀
觀察者要求經驗高
不適用循環周期長的工作
不能得到有關任職者資格要求的信息
體力工作和事務性崗位
工作分析人員事先擬定調查問卷，然后由任職者或其他崗位相關人員進行填寫，以此來收集崗位信息的方法
通過任職者在規定的時限內，實時、準確記錄工作活動的工作信息的收集方法
通過工作分析人員對崗位任職者以及相關人員進行訪談，來收集崗位信息的方法。
單獨訪談/座談研討會
信息完整和系統
可以個性化設計
信息收集速度快
充分搜集原始信息
留下信息驗證證據
運用成熟
適用范圍廣
有助任職者完成對崗位的系統思考、信息來源直接
對填寫這要求高
信息需要二次處理
難以甄別虛假信息
耗時長
增加被調查者工作量
后期信息處理量大
時間成本高
訪談技巧要求高
腦力工作崗位和管理類崗位
工作相對穩定的、重復性的崗位
腦力工作崗位個管理類崗位
3、工作分析（案例展示）
崗位說明書
典型的職位描述有5個制作步驟
職位認定
職位描述
板式確定
職位
信息收集
信息綜合
文本制成
■確定公司的組織架構
■歸并類似崗位建立需要的職位
■界定職位描述的用途
■確定在職位描述中需要陳述哪些信息
■根據公司文化及企業特征，制定適用的職位描述格式
■根據職位描述所需要的信息點來收集信息
--問卷
--面談
■確定、證實所收集的信息的真實性和有效性
■根據文本格式歸并相關信息
■制定規范的職位描述文本
4、崗位三定（案例展示）
定職責、定編制、定人數
宏觀總量定編：以人員效能提升為方向，從產出、回報兩個維度開展
微觀定編常用定編方法
產出維度
回報維度
人均產值=
人工成本貢獻率=
年度總值
年度總人數
利潤
人工總成本
勞動效率法
定編方法
對標定編法
比例系數法
德爾菲法
預算控制法
設備定編法
5、雙軌制職涯設計（案例展示）
職業發展通道
企業雙軌制升遷體系設計圖
M6 總經理
M5 副總
M4 總監
M3 經理
M2 主管
M1 班長
管理崗位發展通道
專業/操作崗位發展通道
P6首席專家
P5資深工程師
P4高級工程師
P3工程師
P2助力工程師
P1技術員
6、勝任力模型構建（案例展示）
員工職業發展階梯設計圖
——
4、專家
負責小型項目/領域?；蜇撠煷笾行晚椖?領域的
具體模塊工作
2、權威
作為公司內公認的某方面專家。參與戰略制定
并對大型項目。
1、資深專家
作為公司內外公認的權威，推動公司決策
3、骨干
作為公司某一領域專家，能解決復雜的問題或領導中型項目
能夠應用專業知識獨立解決問題
5、初做者
能做好。安排一般行工作。
6、有經驗者
初步洽談
了解需求
二次洽談
項目建議書
診斷調研
實施方案
商務合同
確定合同內容
項目組織策劃
成立項目小組
項目實施1階段
1階段總結
項目實施N階段
N階段總結
項目驗收
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